• Σε ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι καλούνται να διαφυλάξουν την αξιοπρέπειά τους και να διεκδικήσουν ασφαλείς συνθήκες εργασίας, η ενημέρωση και η ανάπτυξη μηχανισμών αντίστασης καθίστανται πιο αναγκαίες από ποτέ
Ένα σύνθετο φαινόμενο που επιβάλλει τη σιωπή και ένας μηχανισμός ψυχολογικής ακινητοποίησης του εργαζομένου είναι ο εκφοβισμός στα περιβάλλοντα εργασίας. Η ηθική παρενόχληση mobbing, που ορίζεται ως κάθε καταχρηστική συμπεριφορά που εκδηλώνεται με λόγια, πράξεις, γραπτά μηνύματα και μπορεί να ζημιώσει την προσωπικότητα, την αξιοπρέπεια ή τη σωματική και ψυχική ακεραιότητα του ατόμου και να θέσει σε κίνδυνο την εργασία του ή να διαταράξει το εργασιακό κλίμα. Σε μία εποχή, όπου οι ανοργάνωτες εργασιακές σχέσεις βλάπτουν την εργατική τάξη και εδραιώνουν ένα καθεστώς άσκησης έμμεσων πιέσεων, ο εργαζόμενος καλείται να γνωρίζει τα δικαιώματά του και να αναπτύσσει μηχανισμούς διεκδικητικότητας για μία ασφαλή και αξιοπρεπή εργασία.
Σύμφωνα με την τελευταία ετήσια έκθεση από τα σώματα επιθεώρησης εργασίας το 2023, παρότι υπάρχει μία σημαντική αύξηση των καταγγελιών προς την επιθεώρηση εργασίας, απομένουν ακόμα πολλά βήματα που πρέπει να γίνουν για να μιλήσουμε ανοιχτά για τον εργασιακό εκφοβισμό, σύμφωνα με όσα ανέφερε στα «Ρ.Ν.», ο Μάνος Πετράκης, σύμβουλος απασχόλησης στο Ινστιτούτο Εργασίας της ΓΣΕΕ, με αφορμή το Ομαδικό Εργαστήριο Επαγγελματικής Συμβουλευτικής με τίτλο: «Εμψύχωση και ενδυνάμωση για την αντιμετώπιση της ηθικής παρενόχλησης και βίας στο χώρο εργασίας» που διοργανώθηκε το απόγευμα της Τετάρτης στο Ρέθυμνο, σε συνεργασία με το Εργατικό Κέντρο Ρεθύμνου. Η δράση που πραγματοποιήθηκε εντάσσεται στο πρώτο δεκαήμερο δράσεων με τίτλο «Ενημερώνομαι, σχεδιάζω και εξελίσσομαι» του ΙΝΕ της ΓΣΕΕ που διεξάγεται και στις 13 Περιφέρειες της Ελλάδας.
Κατά τη διάρκεια του εργαστηρίου, δόθηκε ο λόγος στους ίδιους τους εργαζόμενους, να μοιραστούν τις εμπειρίες τους και να εξεταστούν με αυτόν τον τρόπο, οι λόγοι που εμφανίζεται αυτό το φαινόμενο, αλλά ταυτόχρονα και το πώς μπορεί ο καθένας να σταθεί απέναντι σε τέτοιου είδους πρακτικές κακοποιητικής συμπεριφοράς. Όπως σημείωσε ο κ. Πετράκης, «ακόμα είμαστε πολύ μακριά από το να έχουμε ανοικτές καταγγελίες», γεγονός που οφείλεται σε πολλούς λόγους, που έχουν να κάνουν με την οργάνωση της εργασίας, τις σχέσεις που αναπτύσσονται στους εργασιακούς χώρους και τον ανταγωνιστικό χαρακτήρα της αγοράς.
«Ενώ ο εκφοβισμός συνηθίζεται να εντοπίζεται κυρίως σε θέματα που έχουν να κάνουν με χαρακτηριστικά του θύτη και αρνητικές προδιαθέσεις προς τον εργαζόμενο, εντούτοις το πιο σημαντικό είναι να δούμε τους παράγοντες εντός του χώρου εργασίας που προκαλούν το φαινόμενο αυτό και πιο συγκεκριμένα μιλάμε κυρίως για παράγοντες που έχουν να κάνουν με τον τρόπο που είναι οργανωμένη η εργασία, τις σχέσεις που υπάρχουν και κυριαρχούν οι σχέσεις εργασίας, χώροι οι οποίοι συνήθως είναι ανταγωνιστικοί και πατάνε πάνω σε μία ευρύτερη ανταγωνιστική οργάνωση της εργασίας», ανέφερε ο κ. Πετράκης.
Ένα σύνολο έμμεσων τρόπων άσκησης πίεσης είναι επίσης ο εργασιακός εκφοβισμός, σύμφωνα με τον κ. Πετράκη, οι οποίες πολλές φορές δεν γίνονται αντιληπτές ούτε από τον ίδιο τον εργαζόμενο.
«Αυτό ίσως να εξηγεί σε μεγάλο βαθμό την αδυναμία σε πολλές περιπτώσεις των θυμάτων, να μπορέσουν να κοινοποιήσουν το πρόβλημα. Ο εκφοβιστής συνήθως στοχεύει στη δημιουργία ενός κλίματος αβοηθησίας και απελπισίας του ατόμου, μέσα από πρακτικές, σταδιακά αρχίζει και αποκόπτει τους μηχανισμούς άμυνας, του ίδιου του ατόμου, καταλήγοντας το ίδιο το άτομο να αισθάνεται τελικά ότι είναι υπαίτιος του φαινομένου αυτού», ανέφερε.
Άμεση αντίδραση και συλλογική αντιμετώπιση των περιστατικών εργασιακού εκφοβισμού είναι οι λύσεις για την καταπολέμηση του φαινομένου, όπως σημείωσε ο κ. Πετράκης, με τους ίδιους τους εργαζόμενους να χρειάζονται κατάλληλη ενδυνάμωση, προετοιμασία και ενημέρωση, προκειμένου να είναι προετοιμασμένοι για τις επικείμενες δυσκολίες στους χώρους εργασίας.
«Προφανώς θα πρέπει κανείς τη στιγμή που αντιμετωπίζει ένα τέτοιο γεγονός, άμεσα να αντιδράσει και να θέσει όρια απέναντι στον εκάστοτε κακοποιητή, στον εκάστοτε θύτη. Από εκεί και πέρα δεν αρκεί μόνο η ατομική διαπραγμάτευση του φαινομένου. Σίγουρα κανείς θα πρέπει να απευθυνθεί οργανωμένα και μέσω την συνδικάτων, ώστε να πιεστεί η επιχείρηση να αναλάβει πρακτικές διαχείρισης και καταπολέμησης των φαινομένων. Ο εργασιακός εκφοβισμός δεν είναι ένα ατομικό μόνο βίωμα, αλλά έχει μία συλλογική διάσταση. Δεν υπάρχουν ατομικές λύσεις, θα πρέπει κανείς να κινηθεί συλλογικά», υπογράμμισε ο κ. Πετράκης.
Απαραίτητη πρέπει να θεωρείται η γνώση και η κατανόηση του νόμου από πλευράς εργαζομένου, ώστε να είναι σε θέση να υποστηρίζει τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις του στους εργασιακούς χώρους και να διεκδικεί μία ασφαλή και αξιοπρεπή εργασία. Όπως επεσήμανε ο κ. Πετράκης, το νέο νομοθετικό πλαίσιο προβλέπει ξεκάθαρα το τι θεωρείται εργασιακός εκφοβισμός και παρέχει τη δυνατότητα να παράγεται μία τεκμηριωμένη συζήτηση για την αντιμετώπισή του. Εντούτοις, εξίσου σημαντική είναι και η ανάπτυξη διεκδικητικότητας από τον εργαζόμενο, όπως τόνισε ο κ. Πετράκης: «Σίγουρα θα πρέπει να αναπτυχθεί διεκδικητικότητα, ώστε να μπορεί, αφού αναγνωρίσει το γεγονός, να μπορέσει να αναπτύξει μηχανισμούς διεκδικητικότητας του δικαιώματος στην ασφαλή και αξιοπρεπή εργασία», καθώς όπως επίσης ανέφερε, ότι το ζήτημα του εργασιακού εκφοβισμού έχει ξεφύγει από το κομμάτι της εργασίας και «έχει μεταβιβαστεί το κέντρο του ενδιαφέροντος στο ίδιο το πρόσωπο και στο πώς μπορεί να το οδηγήσει ο εκφοβιστής στην υιοθέτηση οποιασδήποτε συμπεριφοράς ο ίδιος επιθυμεί. Ξεφεύγει από το ζήτημα των καθαρών εργασιακών δικαιωμάτων».
