«Είναι υγιέστατο να είσαι φιλόδοξος και να επιθυμείς την βαθμολογική αλλά και την μισθολογική σου εξέλιξη. Η φιλοδοξία όμως αυτή, κυρίως στις σημερινές συνθήκες και στο σημερινό εργασιακό περιβάλλον, απαιτεί θυσίες. Θα πρέπει καθημερινά και συνεχώς να υποστηρίζεις με την εργασία σου και την συμπεριφορά σου, ότι δικαιούσαι να αμειφθείς και ηθικά, δηλαδή να προαχθείς όταν κριθείς γι’ αυτό, αλλά και υλικά, δηλαδή να ανέβεις μισθολογική κλίμακα. Στο πλαίσιο των καθηκόντων σου καλείσαι πλέον να ξεχωρίζεις».
Αυτό μας είπε, σχετικά με την αξιολόγηση των υπαλλήλων του Δήμου Ρεθύμνου αλλά και γενικότερα των δημοσίων υπαλλήλων, διευθυντής υπηρεσίας επισημαίνοντας ότι ο εργατικός, συνετός και ευσυνείδητος υπάλληλος, δεν έχει να φοβηθεί την ετήσια διαδικασία στην οποία υποβάλλεται από τους προϊσταμένους του και που πλέον θα συνδέεται άμεσα και με την προαγωγή του υπαλλήλου αλλά και με την μισθολογική του εξέλιξη, γεγονός που «καίει» τους εργαζομένους στον δημόσιο τομέα, αφού θα είναι σε διαρκή εργασιακή επαγρύπνηση. Αρκεί βεβαίως, οι αξιολογούμενοι να κρίνονται αντικειμενικά από τους αξιολογητές τους.Τον προηγούμενο μήνα, παραδόθηκαν οι εκθέσεις αξιολόγησης για το 2010 και το 2011, στους 450 περίπου υπαλλήλους του Δήμου Ρεθύμνου, όλων των υπηρεσιών και του Νομικού Προσώπου, μόνιμους και αορίστου χρόνου. Δεν μπορούμε να γνωρίζουμε πως αξιολογήθηκε καθένας τους, φαίνεται ωστόσο πως από μερίδα υπαλλήλων εκφράζεται γκρίνια και δυσαρέσκεια, καθώς τους είναι μάλλον δύσκολο να προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα και να κατανοήσουν πως η βαθμολόγησή τους είναι υποχρεωτική και είναι απόρροια της δικής τους ετήσιας εργασιακής απόδοσης και αποτελεσματικότητας.Σύμφωνα με πληροφορίες, η γενική εικόνα αξιολόγησης του υπαλληλικού προσωπικού του Δήμου Ρεθύμνου, είναι θετική αφού η βαθμολόγηση όλων είναι πάνω από 7.Με άριστα το 10, δεν αξιολογήθηκε κανείς υπάλληλος με 9 ή 10, μεγάλο ποσοστό υπαλλήλων βαθμολογήθηκαν με 7 ή 7,5 και 8, ορισμένοι βαθμολογήθηκαν με 8,5 και πολύ ελάχιστοι με 8,9 που ουσιαστικά είναι και οι αριστούχοι υπάλληλοι.
Όπως μας εξήγησαν προϊστάμενοι και διευθυντές υπηρεσιών του δήμου, για να βαθμολογηθεί κάποιος υπάλληλος με 9 ή 10 θα πρέπει πληροί όλα τα προβλεπόμενα κριτήρια στον μέγιστο βαθμό και να είναι ικανός να ανταπεξέλθει σε όλα τα καθήκοντά του χωρίς να χρειαστεί καμία βοήθεια ποτέ από κανέναν.
Οι ίδιοι μας ανέφεραν ότι όσοι βαθμολογήθηκαν με 7 έως 8 είναι πολύ καλοί υπάλληλοι, οι οποίοι ωστόσο περιστασιακά κατά τη διάρκεια του έτους προσέφυγαν σε βοήθεια για την εργασία τους.Κατά πληροφορίες, οι εργαζόμενοι «αστέρια» του Δήμου, που βαθμολογήθηκαν με 8,9, είναι ελάχιστοι. Εξ άλλου, η αξιολόγηση ενός υπαλλήλου ΟΤΑ με 9 ή 10 θα πρέπει να είναι πλήρως αιτιολογημένη και κατ’ υποχρέωση κρίνεται μετά από ειδική επιτροπή αξιολόγησης της Αποκεντρωμένης Διοίκησης, η οποία αποφασίζει αν όντως είναι δίκαιη. Είναι δε τόσο αυστηρή η κρίση της που κατά κανόνα κατεβάζει τον βαθμό στο 8 ή 8,9.
Χρήσιμη η αξιολόγηση, πεπαλαιωμένο το σύστημα
Η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων δεν είναι μια νέα πραγματικότητα. Σχετικός νόμος και σύστημα αξιολόγησης ανέκαθεν υπήρχαν μόνο που ελάχιστα ετηρούντο στις δημόσιες υπηρεσίες και ελάχιστα ή καθόλου ελεγχόταν γι’ αυτήν τους την παράλειψη οι υπόχρεοι να αξιολογήσουν το προσωπικό οργανισμών ή υπηρεσιών.
Σύμφωνα με την Γενική Γραμματέα του Δήμου Ρεθύμνου, Χρυσούλα Ψαρουδάκη, το Π.Δ. 4024 που ψηφίστηκε το 2011, ήρθε να ταρακουνήσει τη δημόσια διοίκηση και τους δημόσιους υπαλλήλους, μεταξύ των οποίων και το προσωπικό των ΟΤΑ, και να βάλει τέλος στην χαλαρότητα που υπήρχε στον τομέα της αξιολόγησης. Κι αυτό, διότι ρητά υποχρεώνει τους τμηματάρχες, τους διευθυντές και τους επικεφαλής των δημοσίων οργανισμών, και των ΟΤΑ, να αξιολογούν κάθε χρόνο το υπαλληλικό προσωπικό, η δε αξιολόγηση πλέον θα συνδέεται με την βαθμολογική τους εξέλιξη (την προαγωγή δηλαδή), αλλά και με την μισθολογική τους εξέλιξη. Με τον τρόπο αυτό, οι καλοί υπάλληλοι, δηλαδή οι εργατικοί, οι ευγενικοί, οι συνεχώς επιμορφούμενοι, έχουν περιθώρια και να προαχθούν και να ενταχθούν σε ανώτερη μισθολογική κλίμακα, ενώ αντίθετα οι υπάλληλοι οι οποίοι παραμένουν στάσιμοι στην όλη εργασιακή τους απόδοση θα παραμένουν στάσιμοι και μισθολογικά και βαθμολογικά χωρίς να αποκλείεται ακόμα και η απόλυσή τους εάν και εφόσον αξιολογηθούν με βαθμολογία πολύ χαμηλή.
«Η αξιολόγηση των υπαλλήλων των ΟΤΑ, γίνεται όπως γίνεται για όλους τους δημοσίους υπαλλήλους. Υπάρχει ένα Προεδρικό Διάταγμα το οποίο ακολουθείται και στους υπαλλήλους του Δήμου. Φυσικά προς αυτό, υπάρχουν συγκεκριμένα κριτήρια. Ο βαθμός αξιολόγησης και τα μόρια που συγκεντρώνει ο κάθε υπάλληλος, οπωσδήποτε προσμετράνε και στην προαγωγή του και στην μισθολογική του εξέλιξη σύμφωνα με το Π.Δ. 4024 του 2011. Προσμετρούνται τα πάντα πλέον και να σημειωθεί ότι λαμβάνεται υπ’ όψιν η τελευταία 5ετία… Γιατί ανάλογα με τα κλιμάκια που ανεβαίνει αυξάνεται και ο μισθός του. Η μεταχείριση φυσικά των υπαλλήλων πρέπει να είναι αντικειμενική ούτως ώστε να μην αδικηθεί κανείς» μας επεσήμανε η κ. Ψαρουδάκη που διατυπώνει την άποψη ότι το σύστημα αξιολόγησης είναι πεπαλαιωμένο και επιβάλλεται να εκσυγχρονιστεί.
Οι αξιολογητές των υπαλλήλων του Δήμου είναι δυο. Ο προϊστάμενος του τμήματος στο οποίο ανήκουν και ο διευθυντής. Οι δυο αξιολογητές αξιολογούν χωριστά και ο βαθμός αξιολόγησης ενός υπαλλήλου εξάγεται από τον μέσο όρο των δυο αξιολογήσεων.Στη συνέχεια, τους προϊσταμένους τους αξιολογεί ο διευθυντής τους και ο δήμαρχος και τους διευθυντές τους αξιολογεί ο δήμαρχος.
«Η αξιολόγηση είναι ένα θέμα που πρέπει να το βλέπει πολύ σοβαρά ο αξιολογητής, ο οποίος θα πρέπει να είναι όσο γίνεται αντικειμενικός και ανεπηρέαστος. Το προσωπικό στοιχείο, η προσωπική σχέση, θετική ή αρνητική, συμπάθειες ή αντιπάθειες μεταξύ αξιολογητή και αξιολογούμενου δεν έχουν θέση στην διαδικασία» επισημαίνει η κ. Ψαρουδάκη.
Φυσικά, αν κάποιος υπάλληλος θεωρεί πως αδικήθηκε κατά τη διαδικασία αξιολόγησης, και εφόσον υπάρχει διαφορά τουλάχιστον 2 βαθμών μεταξύ των δυο αξιολογητών, έχει το δικαίωμα υποβολής ένστασης ώστε να επαναξιολογηθεί.
Τι σημαίνει η αξιολόγηση για έναν υπάλληλο; Η γενική γραμματέας του Δήμου απαντά: «Μια αξιολόγηση που ικανοποιεί τον αξιολογούμενο υπάλληλο, αποτελεί για κείνον μια ηθική αποζημίωση και τον ενθαρρύνει να εργαστεί με ακόμα περισσότερο ζήλο. Είναι μια αναγνώριση από τον προϊστάμενό του, από την υπηρεσία του. Ταυτόχρονα, ανεβαίνει μισθολογικό κλιμάκιο και αμείβεται καλύτερα.Εάν πάλι μια αξιολόγηση είναι στάσιμη ή έστω είναι χαμηλότερη από προηγούμενα χρόνια, είναι ένα καμπανάκι για τον υπάλληλο ότι κάτι δεν πάει καλά και πρέπει να ψαχτεί, να δει γιατί και πώς. Αυτό τον κάνει να επιδείξει περισσότερο ενδιαφέρον στα καθήκοντά του και να γίνει καλύτερος την εργασία του εν καλύτερο υπάλληλο».
Κριτήρια αξιολόγησης
Σύμφωνα με το ν. 4024/2011, τα κριτήρια με βάση τα οποία διενεργείται η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων και υπαλλήλων των ΟΤΑ είναι: η διοικητική ικανότητα, η συμπεριφορά και η απόδοσή τους στην υπηρεσία.Επιπλέον, για την αξιολόγηση των διοικητικών ικανοτήτων των υπαλλήλων κατηγορίας ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ και ΥΕ, ανάλογα με την κατηγορία στην οποία ανήκουν και τα καθήκοντα που ασκούν, λαμβάνονται υπόψη, τα παρακάτω στοιχεία: Γνώση Αντικειμένου, Διάθεση για ανάπτυξη / επιμόρφωση, Ικανότητα προσαρμογής, Οργανωτικότητα, Πρωτοβουλία, Αντιμετώπιση προβλημάτων, Επικοινωνία.
Για την αξιολόγηση των διοικητικών ικανοτήτων των Προϊσταμένων, Γενικών Διευθύνσεων καθώς και των Προϊσταμένων Διευθύνσεων, Τμημάτων, αυτοτελών γραφείων ή αντίστοιχου επιπέδου οργανικών μονάδων, ανάλογα με τη θέση ευθύνης την οποία κατέχουν και τα καθήκοντα που ασκούν, λαμβάνονται υπόψη τα παρακάτω στοιχεία: Ικανότητα στρατηγικού σχεδιασμού, Ηγετική ικανότητα, Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού, Ικανότητα εκπροσώπησης της υπηρεσίας, Γνώση Αντικειμένου, Πρωτοβουλία, Ικανότητα λήψης αποφάσεων, Διαχείριση Προβλημάτων, Επικοινωνία.
